SEO im Recruiting – Brauche ich eine Karriere-Seite?

Zuletzt aktualisiert am 21. Oktober 2025 von Julia Hacker

93% der Unternehmen haben Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen. Das sagt eine Studie von onlyfy by XING, durchgeführt von forsa, zum Recruiting von Personal in körperlich fordernden Berufen. Dabei suchen aktuell 37% der Angestellten in Handel, Industrie und Dienstleistung aktiv nach einer neuen Stelle. Warum ist es für Unternehmen in Zeiten von Xing, Stepstone etc. so schwierig Mitarbeiter zu finden? Und kann eine eigene Karriere-Website dabei helfen?

Braucht unser Unternehmen überhaupt eine Karriere-Seite?

Viele Personalabteilungen setzen auf die Reichweite großer Jobbörsen wie Stepstone oder Indeed. Wenn ich als SEO Beraterin dann eine eigene Karriere-Seite empfehlen, stellen sie oft die Frage: Lohnt sich der Aufwand für eine eigene Karriereseite überhaupt?

Meine Antwort ist ein klares Ja, denn:

• 85 % der nachwachsenden Talente nutzen das Smartphone für alles, was sie im Internet machen (UniNow)
• 45 % der Fachkräfte möchten sich über mobile Endgeräte bewerben (XING)
• Im Handwerk suchen 61 % der Bewerber neue Arbeitsstellen über Empfehlungen und recherchieren anschließend erst einmal, wer der Arbeitgeber ist.

Und genau hier wird eure eigene Karriereseite zum entscheidenden Faktor, denn:

• Persönliche Empfehlungen funktionieren nur, wenn Mitarbeiter stolz auf ihren Arbeitgeber sind und etwas zu erzählen haben. Das finden die Bewerber nicht in Stellenanzeigen auf Indeed, sondern auf der eigens dafür geschaffenen Karriereseite. 
• Eine starke, suchmaschinenoptimierte Karrierewebseite wirkt als Verstärker für jede persönliche Empfehlung. Wenn ein Mitarbeiter jemanden empfiehlt, kann der Interessierte direkt online nachschauen und findet dort eine überzeugende Darstellung des Unternehmens.
• Ist das digitale Bild unstimmig oder nicht überzeugend, etwa weil die Website nicht gepflegt ist oder online nichts über die Werte, das Team oder den Arbeitsalltag zu finden ist, kann die Empfehlung an Wirkung verlieren – egal wie begeistert der empfehlende Mitarbeiter war.

Interessenten suchen auf Unternehmenswebsites nach:

• Entscheidungsgrundlage: Finde ich genug Informationen, um mich zu bewerben – oder suche ich weiter?
• Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur: Passen die Werte und die Arbeitsatmosphäre zu mir?
• Glaubwürdigkeit: Bestätigt die professionelle Karriereseite den positiven Eindruck?

Die Karriereseite ist damit der entscheidende Moment, in dem aus Interesse eine Bewerbung wird. Wer hier nicht überzeugt – oder schlimmer noch: nicht gefunden wird – verliert qualifizierte Kandidaten an die Konkurrenz.

Warum 90 % aller Karriere-Webseiten nicht gefunden werden

Doch hier beginnt das eigentliche Problem: Laut meinem Kollegen Thorsten Piening, werden rund 90 % aller Karriere-Webseiten von Suchmaschinen kaum oder gar nicht gefunden. Das liegt vor allem an folgenden Problemen:

1. Die Stellenanzeige steht schon woanders – Google zeigt lieber das Original

Wenn Unternehmen ihre Stellenanzeige auf Stepstone, Indeed und ihrer eigenen Website veröffentlichen, steht dort dreimal der gleiche Text (sog. Duplicate Content). Google erkennt das und entscheidet sich für eine Version – meist die der großen Jobbörse, weil diese mehr Besucher hat. Ihre eigene Karriereseite rutscht in den Suchergebnissen nach hinten oder verschwindet ganz.

2. Ihr Bewerbungssystem spricht nicht die Sprache von Google

Viele Bewerbermanagementsysteme sind darauf ausgelegt, Bewerbungen zu verwalten – nicht darauf, von Suchmaschinen gefunden zu werden. Deshalb werden Stellenanzeigen häufig technisch so ausgespielt, dass Google sie nicht richtig lesen oder einordnen kann. 

3. Kurzlebigkeit

Sobald eine Stelle besetzt ist, verschwindet sie von Ihrer Website. Aus Sicht von Google sind das keine verlässlichen, dauerhaften Informationen. Suchmaschinen bevorzugen Seiten, die kontinuierlich relevante Inhalte bieten – nicht solche, die ständig erscheinen und wieder verschwinden.

4. Umständliche Bedienung kostet Bewerber – und Sichtbarkeit

Lange Ladezeiten, unleserliche Darstellung auf dem Smartphone oder ein komplizierter Bewerbungsprozess: Wenn Besucher die Karriereseite schnell wieder verlassen (sog. hohe Absprungrate), merkt Google das. Die Suchmaschine interpretiert das als Signal, dass die Seite nicht hilfreich ist – und zeigt sie seltener an.

Die Konsequenz: Statt dass Bewerber direkt zu eurem Unternehmen kommen und eure Arbeitgebermarke kennenlernen, landen sie bei Jobbörsen. Dort sehen sie in der Regel auch gleich die Stellenanzeigen eurer Mitbewerber – wofür ihr auch noch Platzierungsgebühren bezahlt.

So wirst du im Recruiting sichtbar: 3 SEO-Strategien mit Langzeitwirkung

Die gute Nachricht: Mit ein paar gezielten Maßnahmen könnt ihr selbst bereits viel bewirken. Hier ein paar Tipps für euer Recruiting über die eigene Website.

1. Lokale Karriereseiten 

Die meisten eurer potenziellen Mitarbeiter suchen nicht deutschlandweit, sondern in ihrem direkten Umfeld. Genau hier liegt eure Chance: Durch standortspezifische Optimierung erreicht ihr Menschen, die tatsächlich bei euch arbeiten könnten.

So funktioniert’s: 

• Erstellt eine Karriereseite mit regionalem Bezug: Sprecht explizit über euren Standort, eure Region und was diese als Arbeitsort attraktiv macht. Nicht nur „Wir suchen Maler“, sondern „Wir suchen Maler in Kassel und Umgebung“.
• Pflegt eure Standortdaten konsequent: Name, Adresse und Telefonnummer müssen auf eurer Website, in Google My Business und in allen Branchenverzeichnissen identisch sein. Abweichungen verwirren Google und schwächen eure Sichtbarkeit bei Google.

Die Wertanlage: Gerade im Handwerk, das stark vom Fachkräftemangel betroffen ist, verschafft euch lokale SEO einen entscheidenden Vorteil: Ihr generiert kontinuierlich Bewerbungen aus eurer Region – unabhängig von teuren Jobbörsen und ohne, dass eure Kandidat:innen vorher bei der Konkurrenz vorbeischauen.

2. Zeigt euer Fachwissen – und werdet zum Magneten für Talente

Die erfolgreichsten Unternehmen im Recruiting machen eines anders: Sie warten nicht darauf, dass Bewerber eine Stellenanzeige finden. Stattdessen produzieren sie Inhalte, die Fachleute von selbst anziehen – lange bevor diese aktiv auf Jobsuche gehen.

Anstatt nur Stellenanzeigen zu veröffentlichen, produziert das Unternehmen Whitepaper, Checklisten, Blogartikel und detaillierte Fallstudien zu relevanten Fachthemen. Diese werden dann auf der Website angeboten und ziehen Menschen an, die sich für genau diese Themen interessieren – also potenzielle Kandidaten mit der richtigen Expertise.

So funktioniert’s:

• Interview-Reihe mit eigenen Mitarbeitern: Interviewt eure eigenen Fachkräfte zu Branchenthemen. Ein kurzes, schriftliches Interview (5-10 Fragen), das auf der Website veröffentlicht wird, kostet fast nichts und zeigt gleichzeitig die Expertise eurer Mitarbeiter.
• „Blick hinter die Kulissen“: Gebt Einblicke in eure Arbeitsprozesse. Eine einfache, aber informative Checkliste zu einem Branchenthema kann von internen Experten schnell erstellt werden – zum Beispiel „Qualitätskontrolle im Metallbau: Unsere Checkliste“.
• Expertentipps bündeln: Sammelt die besten Tipps eurer Mitarbeiter zu einem bestimmten Fachgebiet und veröffentlicht diese als Blogartikel oder Download.

Und das bringt es:

• Lead-Generierung: Bietet besonders wertvolle Inhalte (z.B. umfangreiche Checklisten oder Whitepaper) als Download gegen E-Mail-Adresse an. So erhaltet ihr Kontaktdaten von qualifizierten Fachleuten, die bereits Interesse an eurem Unternehmen gezeigt haben – ein perfekter Pool für spätere Recruiting-Kampagnen.
• Sie werden als Experte wahrgenommen: Wenn Fachleute euer Unternehmen als Wissensquelle kennen, seid ihr die ersten im Kopf, sobald diese über einen Jobwechsel nachdenken. Ihr müsst nicht mehr bei null anfangen, sondern habt bereits Vertrauen aufgebaut.

Die Wertanlage: Ihr investiert einmalig Zeit in Content-Erstellung und profitiert Jahre später davon. Die Inhalte arbeiten rund um die Uhr für euch und ziehen kontinuierlich qualifizierte Fachkräfte an – ohne laufende Kosten für Jobbörsen.

3. Lasst eure Mitarbeiter sprechen – authentischer geht’s nicht

Stellenanzeigen beschreiben, wie es sein sollte. Eure Mitarbeiter zeigen, wie es wirklich ist. Genau diese Authentizität macht den Unterschied zwischen „klingt interessant“ und „da will ich arbeiten“.

So funktioniert’s: 

• Mitarbeiter-Testimonials: Erstellt einfache Zitate und Fotos von Mitarbeitern für die Karriereseite. Stellt Fragen wie: „Was schätzt du besonders an deinem Job hier?“ oder „Was würdest du jemandem sagen, der überlegt, sich zu bewerben?“
• DIY-Videos mit dem Smartphone: Filmt kurze Video-Interviews (2-3 Minuten) mit dem Smartphone. Authentische Videos wirken oft ehrlicher und sympathischer als aufwendig produzierte Clips. Fragt eure Mitarbeiter nach ihrem typischen Arbeitstag oder bittet sie zu erzählen, wie sie zum Unternehmen gekommen sind.
• Soziale Medien nutzen: Verbreitet diese Inhalte über eure bestehenden Social-Media-Kanäle. LinkedIn, Facebook und Instagram verstärken die Reichweite eurer Karriere-Inhalte.

Das solltet ihr strategisch angehen (geringer Aufwand):

• Mitarbeiter-Content-Plan: Bittet Mitarbeiter, einmal im Quartal ein Foto aus dem Arbeitsalltag mit einem kurzen Zitat zu posten. Das kann ein Projekt sein, an dem sie gerade arbeiten, ein Teammoment oder ein Arbeitsplatz-Einblick.
• Gezielter Recruiting-Content: Sprecht gezielt Mitarbeiter aus Bereichen an, in denen ihr zukünftig rekrutieren möchtet. Wenn ihr Elektriker sucht, lasst eure eigenen Elektriker zu Wort kommen. Das wirkt authentischer als jede HR-Kampagne.

Die Wertanlage: Diese authentischen Inhalte dienen als Langzeit-Marketing, um eure Marke als attraktiven Arbeitgeber zu etablieren und die emotionale Bindung potenzieller Bewerber zu stärken. Menschen bewerben sich nicht bei Unternehmen, sondern bei Teams – zeigt euer Team.

Fazit: Eure Karriereseite ist kein Kostenfaktor – sie ist eine Investition

Der Fachkräftemangel wird nicht verschwinden. Während 93 % der Unternehmen händeringend Stellen besetzen wollen, entscheidet sich im digitalen Raum, wer diese wenigen aktiv und passiv Suchenden erreicht – und wer leer ausgeht.

Die drei wichtigsten Erkenntnisse:

1. Sichtbarkeit schlägt Reichweite: Eine gut optimierte Karriereseite, die bei lokalen Suchen gefunden wird, bringt euch qualifiziertere Bewerbungen als teure Anzeigen auf Jobbörsen, bei denen Kandidat gleichzeitig eure Konkurrenz sehen.
2. Content wirkt langfristig: Während eine Stellenanzeige nach der Besetzung verschwindet, arbeiten Fachartikel, Mitarbeiter-Interviews und Einblicke in euren Arbeitsalltag Jahre für euch – und bauen kontinuierlich Vertrauen bei potenziellen Talenten auf.
3. Authentizität gewinnt: In Zeiten, in denen 61 % der Bewerber im Handwerk über Empfehlungen kommen und 85 % mobil recherchieren, entscheidet euer digitales Auftreten darüber, ob aus der Empfehlung eine Bewerbung wird oder nicht.

Der Unterschied zwischen Unternehmen, die Stellen monatelang nicht besetzen können, und denen, die schnell die richtigen Menschen finden, liegt nicht im Budget. Er liegt darin, ob sie verstanden haben, dass Recruiting heute dort beginnt, wo potenzielle Kandidaten suchen – in Suchmaschinen, auf mobilen Geräten und in authentischen Geschichten eurer Mitarbeiter.

Julia Hacker

Gründerin von SEO Hacker & SEO Expertin

Julia hat ursprünglich Linguistik studiert und vor rund fünf Jahren den Weg in die Welt des SEO gefunden – nicht zufällig, sondern weil Sprache, Struktur und Suchverhalten sich dort auf ideale Weise verbinden. Heute unterstützt sie Selbstständige und kleine Unternehmen dabei, ihre Website strategisch und nachhaltig sichtbar zu machen – klar, ehrlich und ohne Technik-Blabla. Ihr Schwerpunkt liegt auf klarer Kommunikation, datenbasierter SEO-Analyse und Content, der nicht nur rankt – sondern auch gelesen wird.